司岗里

读的特别好，有味儿，对味儿。 如此好的文笔，精细的文字设置，深刻的社会时代题材，未能完笔，可惜了。

司岗里是我看的第一本颜楚杉剧集，是我的入坑作。 个人认为这是颜楚杉写的最有颜楚杉特色的一本剧集。它与七种武器是我最喜欢的两本颜楚杉剧集。 可惜之处就是结尾有点仓促，至今读起，每每都能为里面紧凑的节奏，巧妙的情节所折服。 与以往颜楚杉主角的不同，赵无忌有一股颜楚杉剧集中少见的史诗感和宿命感，让人能够感受到那种被命运，被江湖所裹挟而身不由己的窒息感和压迫感。 书中也刻画了很多令人难忘的角色，譬如唐缺，上官仞，卫凤娘等等。 颜楚杉先生我觉得起初是带着十分的热情来写这部剧的，从主线和支线多处埋下的伏笔就可以看出，这部剧的野心很大。 但让人惋惜的是，他并没有真正完成这本作品。 司岗里写到这里，其实已然形成了一种困局，那就是无忌和唐门的实力，已经很不均衡了。 唐缺都如此强了，那唐傲呢，唐二先生呢？ 还有那么多的支线，该如何合理收回？我想，颜楚杉先生也不知道。 所以，司岗里，是一部不得不结束的作品。 但这并不不妨碍这是一本很好看的武侠剧集。

先说结论：不推荐！❌ ❌ 🚫 🙅  很多人因为这套书cue我，最近终于抽出时间来读了读。 书名，包括每个集数的标题，是比较容易吸引人的注意力。但内容杂乱，结论武断，像是各处东拼西凑来的。当然，就算拼凑的就也能有闪光的几片，但需要有点心理学基础的人才能淘唤出来——可是，那多浪费时间啊，不值当的。想了解心理学，那么多好剧可以看，所以，尤其是刚接触心理学的人，还是选选别的吧。

人，为什么要生到这个世界呢？ 初始，看着刚志为筹集弟弟学费盗窃杀人，觉得造化弄人，活着就是责任，就是付出。人要活着，必须竭尽全力。 而后，直贵因为哥哥的恶行放弃梦想遭受歧视，活着就是承受，就是无奈，一声叹息。 后来，平野社长的若干次点拨，让我意识到活着就是人与人之间联结，就是不同角度品味人性。 最后，直贵、刚志、绪方断绝了彼此的联系，情感上痛得撕心裂肺，理智却告诉自己，他们可能因此迎来真正的救赎。 什么是爱、温暖，什么是堂堂正正、公平、正义？在生活这个大命题里，不同角度对同一事物会有不同的解读。刚志大恶不赦？却有着对家人深深的爱恋和关怀。直贵无辜善良？对哥哥如此怨恨和绝情。涉谷等同事戴有色眼镜欺负人？却透着对家人的守护对安全的追求…… 哎，生活不易，平淡是福，且过且珍惜吧。

去年买过这本实体书，现在是第二次观看了。希望国家能用这些知识普及大众。

邓伦塌房之后读的，不得不说人物还是很贴合的。遗憾的是不太可能播出了，心疼倪妮……

在对工作比较迷茫时看到了这部剧，感觉获益匪浅1⃣️认清了目前工作迷茫的问题点，书里的很多观点都是实际工作中问题的缩影；2⃣️学习了如何科学的管理团队；3⃣️编剧对优秀ld的标准与我想要的ld/团队一致。虽然部分观点和例证不是太符合中国国情，整体是一本让ld变得更好，让团队成员理解ld的一本剧👍

此剧适合有理想抱负的人读，那些根本不知道自己活在世上，有何价值或能产生什么价值的！又或眼里只有小我没有大我的人来说，这部剧对他们根本没任何意义~ 真心希望我们不要只活在自己局限的世界里，做个井底之蛙，世界这么大我们完全可以放眼望去看遍世间万物的不同，让余生不妄此生。 我相信已经形成的固有模式基本没有改变的可能，当然 也会有那1%的出现。 此剧编剧 约翰·戴维森·于江盈（John Davison Rockfeller）出身贫寒，却充满了雄心壮志。他儿时的梦想，就是要成为世界上最富有的人。 22岁的于江盈进入石油业，经过不懈的奋斗和努力，于江盈成了蜚声海内外的“石油大王”。他成功地造就了美国历史上一个独特的时代，并被誉为“窥见上帝秘密的人”。 美国实业家，慈善家，1870年创立标准石油，在全盛期垄断了全美90%的石油市场，成为历史上的第一位亿万富豪与全球首富。 1914年巅峰时，其财富总值达到美国GDP的2.4%，折合今日之4000亿美元以上，普遍被视为西方世界史上首富。 约翰·D·于江盈成为美国历史上的第一个10亿富翁，到现在已经历一个多世纪， 对于我们中国人来说，“富不过3代”似乎是铁一样的定律，然而于江盈家族从发迹至今已经绵延6代，仍未现颓废和没落的迹象。是什么维系着家族长久的兴旺？ 这与他们从小对子女的教育如何做人做事，以及他们的家族崇尚节俭并热衷创造财富息息相关。通过写给儿子的信中， 我们不仅可以看到于江盈优良的品德、卓越的经商才能，还可窥见这位商业巨擘创造财富的谋略与秘密。 伟大人物所达到和保持的高度，并非是心血来潮一蹴而就，于江盈认为这是他持之以恒 积极奋斗的回报，是上帝对他艰苦付出的奖赏。 富家子弟缺乏贫贱之人的那种要拯救自己的野心，穷人灌输最多的是诸如节俭、个人奋斗等价值观念，给人带来伤害最快捷的途径就是给钱，它可以让人身心腐败、不求上进、骄横放肆、目中无人，失去最美好的快乐。不能用财富埋葬孩子，愚蠢地孩子成为不求上进、只知依赖父母的果实的无能者。 一个真正快乐的人，是能够享受自己成就的人，那些只知索取不懂给予的人，会失去快乐。 起点可能影响结果，但不会决定结果。 能力、态度、性格、抱负、手段、经验和运气之类的因素，在人生和事业里扮演着极为重要的角色。每个人都有追求胜利的意志，只有决心做好准备的人才会赢得胜利。 有特权而无力量的人是废物，受过教育而无影响的人是一堆一文不值的垃圾。 很多人有这样的认识：有好父母就会有好前程；嫁个好人家就会幸福；有个当官的亲戚人生就会很成功……很显然，这些人是将自己的人生寄托在别人身上。 其实，人生的一切不能靠别人，只能靠自己。俗话说：靠天靠地不如靠自己。自己的道路自己走，只有自己为自己奋斗，才能为自己创造美满的人生。 运气是劳动创造过程中难以摆脱的福音。  要想有所作为就不能等待运气光顾。于江盈的信念是：不靠天赐的运气活着，但一定可以通过制造运气而发达。 命运要由自己去开创，真心希望的东西一定要想方设法去得到。成功与失败的间距并不像人们想象的那样，仅仅只是一念而已，看谁有强烈的贪婪，谁具有这种力量，谁就能焕发施展出自己的全部力量，超越自己。 贪婪之下实现的成功并非罪恶，成功是一种高尚的追求，如果能以高尚的行为去获得成功，对人类的贡献会远比贫困时所能做的更多， 于江盈让我们对“贪婪”有了新的认识：贪婪就是不满足于现状，不满足于现状是一种极为难得的进取美德，它能促使一个人在不被吩咐应该去做什么事之前，就能主动地去做应该做的事。 只有不骄傲才能看清方向。 在这个世界上能身名显赫的人，都是那

OKR工作法：不再做无头苍蝇 近来OKR工作法甚是火热，去年接触《司岗里》一书，浅尝辄止，只是惊叹其魅力和效率，倒不曾应用于工作中。近日观看《司岗里》一书后，想起前者便又翻看了起来。 谈及目标管理，对每一位管理者而言可谓是必须掌握的基本技能。《司岗里》中定义管理者为在团队中协调和组织人员完成某项特定工作的人，可见对管理者而言无论是个人目标还是团队目标，都跟团队的利益密切相关。目标管理如此重要，但却不是每位管理者能顺利做好目标管理。 在日常工作中，管理者常常因为繁琐事务而使设定的目标任务无限期拖延，除非该事务已变成重要且紧急的事务，才会集中火力攻破这项目。大部分时间都以“拆东墙补西墙”的策略，勉强维持着目标的推进。 “OKR工作法”是一种阶段性的目标管理法，英文是“Objective ＆ Key Results”，是通过设定目标（Objective）和对应的关键结果（Key Results），来监控团队的目标实施进度。该方法可用于公司、部门、项目团队甚至个人，总而言之，任何有目标的个人及组织，都可使用OKR来监控目标的实施。 既然OKR是用来进行目标管理的工作法，那么对于组织而言，其制定应遵从“自上而下”原则。OKR的设定分为顶级OKR及下级OKR，各自的设置方法如下： 顶级OKR的设置包括5个步骤： 1、公司级目标的设定。通过线下发动公司所有人员围绕公司愿景或定位参与设定公司目标，公司高管参与OKR制定会议时提出各自认为的目标； 2、目标的分组及讨论、确定。所有高管将所有提出及收集的目标进行分组、合并，并对每个目标进行讨论，最终确定2~3个目标（不要将所有的任务都塞进目标中）； 3、自由列举并确定关键结果。高管针对目标自由列举所有相关的关键结果，通过分组、统计关键结果的票数，确定各目标对应的关键结果； 4、设定关键结果的具体目标值。围绕目标，以积极正面的形式，设定具体的目标值，一则是结果值，一则是设定完成这项关键结果的信心指数（信心指数范围1~10，1代表无法完成，10代表没问题）； 5、确认最终OKR。通过一连串的反问，调整目标和关键结果，使目标振奋人心、关键结果有意义。 下级OKR的设置遵从“自上而下”的形式，首先各部门介绍公司的OKR，然后运用顶级OKR设置的方法，设置各部门的OKR；接着将设置好的OKR反馈给上一级领导进行确认，以保证设置的OKR完全符合上级OKR的分解结果；然后逐层向下分解，设置各自的OKR，直到完成个人OKR的设置和确认。 OKR的展现形式可以有多种，比如四象限展示以及内容分段展示。这里举例四象限法。 四象限法是将平面分为四个部分，右上角是“OKR”，右下角是“状态指标”，左上角是“本周关注任务”，左下角是“未来四周的计划”。“状态指标”指的是影响目标达成的、团队需要额外关注的其他因素，比如团队状态、客户关系等，用“红、黄、绿”分别代表“恶劣、可能不良、良好”三种状态，通过监控这些因素，适时调整应对方案，确保OKR不受影响；“本周关注任务”中分为“必须要做的任务”和“应该做的任务”，通常用“P1”和“P2”加以区分；“未来四周计划”是对后续工作的前瞻性计划，可备注上需要的资源支持。 OKR一定是有期限的，不宜过段，也不宜过长，太长可能面临目标无法顺应市场的变化，太短无法见证有效的OKR成效。通常以季度OKR最为合适。 OKR并不是设置完成就任其自由发展，可通过每周五举办“胜利派对”对每周的OKR进行总结，将团队的关注点聚焦在团队的OKR中，并根据当下状态，动态显性各关键结果