Kachchi Kali

虽然这是一本鸡汤故事汇编剧集，虽然已经35岁已经近在咫尺，但是不能否认书中道理都是对的，而且一些解读也很到位。常读常新吧 简单的事情坚持做，也是难得

为人父母，最重要的是引导孩子学会独立思考、独立决断、为自己负责，充分释放孩子自我完善的内驱力，身体力行，体验成长的困惑与获得成长的勇气。 1)如果我们总想着安排孩子、规划孩子，用胡萝卜加大棒驱使着孩子按照我们的意愿行事，那么孩子很难成长为一个自我驱动的自律者。父母对孩子的过度干涉会破坏孩子的积极性和自控感的。不让孩子在“能做什么”上有主动性，他们自然会在“不该做什么”上有极强的创造力。一个人过不上自己想过的生活，他就会以自己决定的形式，来毁掉自己的生活，因为这最起码能证明“我的生活还在我的掌控之中”。 2)父母的不焦虑状态，对孩子而言是最好的环境，而不焦虑这种状态还不能伪装。 3)什么是压力呢？人类压力研究中心的索尼娅·卢比安（Sonia Lupien）总结了那些给生活带来压力的事，并巧妙地将其缩写为——N.U.T.S.（坚果）。 ○ 新奇（novelty） 你之前从没经历过的事。 ○ 不可预知（unpredictability） 你预想不到却发生了的事。 ○ 对自我的威胁（threat to the ego） 你作为一个人的安全感或能力遭到质疑。 ○ 控制感（sense of control） 你感到几乎根本不能驾驭局势。 4)对于长期处于压力状态的孩子来说，他们的大脑里充斥着激素，这些激素会弱化大脑的高级功能，也会遏制孩子的情绪反应。在压力的影响下，负责记忆、推理、注意、判断和情绪控制的脑区会遭到抑制并承受永久性损伤，随着时间的推移，这些脑区会逐渐缩小，而大脑中负责侦测威胁的部分则会越变越大。最终，过载的压力系统会大大提升孩子患焦虑症、抑郁症和其他种种身心疾病的风险。但可承受压力如果只在相对短暂的时间里出现在孩子身上，也是可以增强韧性的，关键是必须要有成年人在旁边提供支持，而且孩子还必须有足够的时间来应对压力与恢复元气。 我们怎样才能更多地运用正向压力和可承受压力，而尽量规避毒性压力呢？这在理论上很简单，但执行起来很棘手。首先，孩子的身边需要有一个能提供支持的成年人；其次，孩子需要时间从压力中恢复过来；最后，孩子还需要对自己的生活有一种控制感。 5)控制感就是应对压力的解药。如果你想给孩子更多的控制感，你就不得不放弃一些自己的控制欲。让孩子自己多多掌握主导权，能够帮助他们的大脑建立起一种应对压力的回路，激活孩子的前额皮质，并使其有效地做出反应，从而在压力来临时能快速回复。通过这种控制感的培养变得更强大，在压力来临的第一时间就不会失去控制。 教师可以教导孩子，教练可以训练孩子，辅导员可以跟孩子强调毕业有要求，但是父母要做的只有一件事：无条件地爱自己的孩子，并为孩子提供一个安全的归宿。对于在学校或生活中其他地方遭遇压力的儿童，家庭应该是一个安全的避风港、一个休息和恢复的地方。当孩子感受到，他们即便身处困境之中，也深深地被父母爱着，他的韧性就会增强。 明智的决策的确依托于知识的启发，但仅有知识还远远不够。在缺乏情绪指导的情况下，我们不可能评估某事物是好是坏，是对是错，是有益还是有害。孩子必须能够感知到诸如嫉妒、内疚、同情和钦佩之类的感受，才更容易考虑到其他人的需求和期待。同时，他们也必须学会，当自己身处于愤怒、嫉妒、怨恨和仇恨中时，又该如何应对。孩子对外界事物与自身需求的主观感受，并不比客观事实次要，它们均是决策过程的重要组成部分。无论我们多么想让孩子克服他的负面情绪，我们都不能真这么干。 在帮助孩子提升对自己所过的每一天的控制感方面，我们不能夸大日历这种工具的重要性。可当你来到孩子身边，让他们在日历上划掉这周已经过完的那几天，或者花点时间浏览一下

我觉得挺好的，对于我这种咖啡小白来说是一个很好的去了解咖啡相关知识的书

这是一本我晚读了十年的好剧，为此，我的损失可能远超十亿。😂我认为每一个人领导者都应该认真观看这部剧，并不断践行，哪怕你只领导两个人。 领导力有两种，一种是控制型领导，另外一种则是本剧倡导的教练型领导。控制型的领导就是用手上所拥有的权力，采用胡萝卜加大棒的方式，进行命令或奖惩措施来实现领导力。我们现在的一般组织的领导大致是这个样子的，这样的领导人把被领导者当成了工具，造成了领导万能的严重后果。 教练型领导非常不同，他把每一个被领导者看作是一颗橡树的种子，这颗种子，可能现在看起来确实不怎么样，又干瘪、又瘦小，还被一些土块压得抬不起头来，但它本身是自带了解决方案的。只要有了阳光雨露的催化，它就能克服困难，破土而出，最后长成一棵高大的枝繁叶茂的橡树。教练型管理通过提问和对话的方式，精准地触发责任和觉察这两个开关，激发员工的潜能。 显然，要做到高质量的提问和对话，光靠即兴发挥、毫无章法的闲聊是不行的。可贵的是，本剧编剧给了一个非常好的模型解决问题，我认为这个模型价值千金，这就是GROW模型。 ①G就是英文Goal，意思是设定目标。目标有两种：终极目标和绩效目标。让被领导者区分这两个目标的不同，并用SMART的原则去设定并拆解目标是非常必要的。 ②R就是英文Reality，意思是探索现状。目标确定之后，就要了解现状，找出目标和现状的差距，才能一步步接近目标，提成改善的方案。 ③O就是英文Option，意思是开发选项。探索现状之后，我们看清了现状和目标的差距，也剖析了存在差距的原因，这时候就可以进入第三步，这一步叫做开发选项。这一步的重点不是为了确定接下来要怎么做，而是要罗列出尽可能多的方案选项。 ④W就是英文的Will，就是夯实意愿。前边三个步骤，我们设定了目标，梳理了现状，列出了方案，此时员工的觉察和责任已经得到充分的构建。接下来，你要趁热打铁进入第四步，这一步叫做夯实意愿，确保员工能够把对话的成果转化为行动。 通过以上四步，我们就能在这个模型指导下，帮助员工开发潜力，提升绩效。完美……当然在执行每一步的过程中都有具体的细节，希望读者在看剧中深入学习。 我觉得这个GROW模型，必须成为我的思维模型中最重要的一个。跟PDCA模型、SMART原则、KISS原则一样，值得日常践行。 推荐给所有从事领导的人……